ANFORM GUYANE N85

juillet - août 2019 • anform ! 83 accordemployeur-salariés, dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail et sur la “mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’uti- lisation des outils numériques”. À défaut d’accord, l'employeur devra élaborer une charte, laquelle définit les modalités pratiques de l'exer- cice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre d'actions de formation afin de sensibiliser les salariés et leurs managers à un usage raisonnable des outils numériques. Faute de véritable cadre juridique, il appar- tient en réalité à chaque salarié de se protéger des effets néfastes d’une connexion permanente en s’autorisant àmettre le téléphone professionnel en mode avion et à ne pas consulter ses mails pro pendant ses temps de repos. Si beaucoup le faisaient déjà, ce n’était pas sans une certaine culpa- bilité et une appréhension des représailles de leur direction. Comment est né ce droit à la déconnexion ? La reconnaissance d’un droit à la déconnexion pour les salariés a été progressive. Ce droit a d’abord été le fruit de négociations par les parte- naires sociaux dans le cadre d’accords interprofession- nels, avant d’être admis en jurisprudence. Par exemple, chez Renault, l’accord du 16 mai 2012 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité dans les entreprises, prévoit notam- ment de limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end et rappelle que les salariés n’ont pas l’obliga- tion de répondre aux mails qui leur sont envoyés durant ces périodes. De même, au sein de Total est signé le 8 novembre 2013 un accord sur l’égalité professionnelle. Il stipule que l’utilisation des TIC s’effectue par principe sur le temps de travail et qu’il n’existe pas d’obli- gation de connexion hors temps de travail. Dans un arrêt en date du 17 février 2004, la Chambre sociale de la Cour de cassation, estime que “Le fait [pour un salarié] de n’avoir pu être joint en dehors de ses horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier un licenciement dis- ciplinaire pour faute grave”. Quelles sont les sanctions applicables en cas de violation de ce droit ? La mise en œuvre de cette nou- velle prérogative est d’autant plus fragile que le non-respect de ce droit ne semble être assorti d’aucune sanction. Ainsi, le Code du travail demeure lettre morte sur les sanc- tions applicables en l’absence de mise en place d’accord collectif ou de rédaction d’une charte par l’employeur. Faut-il en conclure pour autant àune impunité de l’em- ployeur défaillant ?Rien n’est moins sûr… Ainsi, dans une affaire en date du 12 juillet 2018, les hauts magis- trats ont estimé que l’employeur était tenu de verser des indemnités d’astreinte à son salarié dès lors que celui-ci avait eu l’obligation de rester en permanence disponible au moyen de son téléphone portable pour répondre aux appels d’urgence et prendre les mesures nécessaires en dehors même de ses heures de travail. Affaire àsuivre donc…  EN CHIFFRE 78 % des cadres consultent leurs communications professionnelles pendant les vacances et les week-ends. Raisons évoquées : se rassurer, éviter d’être débordés à leur retour, ne pas manquer d’éventuelles opportunités. Source : Étude Ifop/Securex, Les cadres et l’hyperconnexion, 2017 © ISTOCKPHOTO